定义易于理解的标准
每个求职者都想知道自己是否被录用。然而，有必组织中工作时需要做什么。必须制定评估试用期的标准，并且新聘用的员工必须在第一天上班时熟悉这些标准。一个月后，经理和导师会分析员工的工作效率，并在必要时对员工的适应计划进行修改。预计在适应期内将会揭示和确认三项任务。
- 了解员工是否充分学习了公司的标准和要求。他是否遵守所有规则和算法？你可以通过测试来找到答案。导师必须描述员工的职业和个人特征。反馈还可以帮助您了解新员工的效率。
- 员工必须证明他确实具备简历中所示的知识和能力。经理将评估他们是否适合员工所申请的职位。技能水平是否与能力模型中 WhatsApp 主管 指定的技能水平相匹配？如果存在轻微的差异，则无需立即解雇该人。最好为他的发展制定一个个人计划。
- 了解员工是否能够完成所有分配的任务以及完成的程度。通常，他们会在新员工上班第一天就告知他们这些内容，并将其纳入个人 优化着陆页以实现转化 适应计划中。您可以通过以下五个标准了解员工是否成功完成任务：
- 财务方面（收入、支出）。
- 数字指标（生产的新产品数量、吸引的消费者数量）。
- 截止日期（满足截止日期、按时完成任务、解决问题的速度）。
- 工作质量（来自消费者和合作伙伴的反馈、使用独特的工具来取得成果）。
- 情感方面（内部和外部消费者对组织 新加坡电话列表 和产品的看法，不同团队为实现共同目标而统一过程中互动的成熟度）。
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第 2 步：识别问题区域
要评估人事管理制度和适应制度的有效性，仅仅比较新员工的数量和成功完成试用期的员工数量是不够的。有必要全面地看待这一过程，研究客观和主观方面。这是您识别系统缺陷并开始改进的唯一方法。
为了分析客观价值，我们从六个主要标准开始：
- 每名员工适应期花费的资金数额。这包括参与该过程的员工的时间成本、特定专家的时间成本以及培训材料的成本。
- 培训导师的资金支出。
- 被指定为导师的员工人数。
- 适配系统包含多少个职位？通常，该标准的值应等于 100%。
- 顺利完成试用期的应聘人员人数与录用人员总数的比例。
- 有多少人在试用期内或试用期结束后立即辞职？在这种情况下，人力资源部必须找出原因，以便调整新员工的入职计划。
主观指标是员工自己向人力资源部门提供的信息。通过这样的反馈，可以了解员工对组织活动、企业文化和工作条件的满意度。通过敬业度测试和脉搏调查，您可以更好地了解新员工，了解他的幸福感和情商水平。收到的信息将有助于调整适应计划，使其尽可能轻松、快速地进行。
步骤3：分析概念
如果试用期分析的结果不是很好，那么您可以深入研究系统并尝试识别整个概念中的错误。通常，使用五种数据挖掘方法来实现此目的：
- 研究管理新员工进入组织过程的监管文件。
- 学习。信息通常来自通过跨职能关系联系在一起的直线经理和员工。
- 与员工交谈。最重要的信息可以从那些在公司工作不到六个月的人、工作不到一年就主动辞职的人以及员工流动率高的部门主管那里获得。
- 重点采访。信息是从具有相当多经验的工作专家（一种非正式领导者）那里获得的。这些人总是比管理层或人力资源部门更了解团队对公司的态度。
- 进行调查。这种方法可以经常使用，主要是它不会让员工感到无聊，也不会太复杂。最好的调查是有 5-7 个问题并有明确的答案选项。使其匿名也非常重要。这样，员工在回答问题时就会尽可能诚实。