我们（我的公司）有 7 个 ERG。” 根据工作场所及其人口统计数据和公司文化，ERG 可以关注性别、年龄、种族和民族、LGBTQ+ 取向、残疾、心理健康、神经多样性、宗教、出身、军人或退伍军人身份、国际社区、女性领导力等常见问题。 当然，任何团体在得到行政级别领导者的赞助和推动时都是最有效的，并享有更多的尊重和资源——无论领导者是否与该团体的人口统计数据相同。
3. 个人学习与发展 每个人
都有责任就与偏见和歧视、多样性、，这些主题与历史上遭受排斥和不公正的 缅甸邮箱 群体的斗争相关。 4. 领导盟友 高管层领导者的支持和倡导不仅是改变整个公司文化的必要组成部分。其他团体盟友的声音和坚定支持至关重要，但不幸的是，这些声音往往缺乏。 一位 49 岁的拉丁裔白人 SEO 顾问完美地表达了这一点：“我看到 SEO 行业中的很多女性都在谈论缺乏多样性和包容性，但该行业中很少有男性。
每次 Twitter 上发生这样的对话时
我关注的大多数 SEO 领域的男性都会突然开始改变这个行业。谈论这个行业如何对待除了男 认识到产品的价值所在 性之外的所有人。” 5. 说：看到某事，说某事 许多人目睹了偏见事件，但又不知道如何应对。特别是如果公司没有制定一套正式的解决此类纠纷的程序，员工就只能自己解决。 众所周知，没有标准的社会指南来处理歧视情况，尤其是在美国，态度可能两极分化，对话可能难以发起或维持。
因此，人们对这些情况选择了不同
类型的反应，如以下结果所示： 作为我们调查的一部分，我们询问参与者在过去一年中是否在 短信列表 工作场所目睹过基于种族、民族、性别或性取向的歧视或偏见。总体而言，43.2% 的人回答说他们有，因此我们要求这些参与者进一步告诉我们他们做了什么回应。 在这一群体中，超过十分之四的人 (42.9%) 没有采取任何行动，因为他们不愿意参与其中。